Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 488

  • Progressiegesprekken, de intentie om betekenisvolle progressie te boeken
  • Onvriendelijkheid als een donkere wolk voor je duidelijkheid
  • Wat levert het organisaties op om mensen goed te behandelen?
  • Progressiegerichte procesconsultancy
  • De therapie-cultuur ondermijnt zelf determinatie
  • Zoek het eerdere succes daar waar het probleem zich bevindt

Progressiegesprekken, de intentie om betekenisvolle progressie te boeken

~ Gwenda Schlundt Bodien

Bestellen van het boek Progressiegesprekken, de intentie om betekenisvolle progressie te boeken, kan vanaf nu hier en hier en hier. Een goed gesprek geeft veel voldoening. Als je goed in gesprek bent met anderen, versterkt dat jullie perceptie van verbondenheid. Na afloop van een dergelijk gesprek hebben jullie meer energie en allerlei creatieve ideeën. Je voelt je dan competent, autonoom en verbonden en je bent optimistisch gestemd. Zowel tijdens het gesprek als na afloop, ervaar je dat je betekenisvolle progressie aan het boeken bent. Om dit soort gesprekken te kunnen voeren heb je zowel kennis als vaardigheden nodig. Kennis, zodat je weet wat werkt in gespreksvoering en vaardigheden om die kennis te vertalen naar wat je wel en niet zegt. Dit boek voorziet in beide. Met dit boek vergroot je namelijk zowel je kennis over wat werkt, als je praktische vaardigheden.

Lees verder »


Onvriendelijkheid als een donkere wolk voor je duidelijkheid

~ Coert Visser

Veel leidinggevenden snappen dat vriendelijkheid vaak beter werkt dan onvriendelijkheid in het werken met medewerkers. Daarom doen ze hun best om zich, als het even kan, vriendelijk op te stellen in de omgang met hen. In sommige situaties vinden ze het echter vaak lastig om die vriendelijkheid vast te houden. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer medewerkers bij herhaling storend of schadelijk gedrag vertonen, zelfs na erop aangesproken te zijn. Of wanneer ze bij het herhaling bepaalde dingen nalaten die bij hun functie horen. Leidinggevenden kunnen in zulke situaties wat geïrriteerd raken en ongeduldig worden en de behoefte krijgen om eens een hartig woordje met de betreffende medewerker te gaan spreken en misschien zelfs eens wat dreigende taal te uiten of met de vuist op tafel te slaan.

Lees verder »



Wat levert het organisaties op om mensen goed te behandelen?

~ Gwenda Schlundt Bodien

Doen wat goed is en vermijden te doen wat slecht is. Moreel gedrag. Deugdzaam handelen. Er is een universeel begrip van wat moreel gedrag en deugden zijn. Compassie, integriteit, vergevingsgezindheid, vertrouwen en optimisme worden door het merendeel van de mensen gezien als goed. Organisaties waarin dit soort deugden aanwezig zijn en belangrijk worden gevonden blijken daarvan de vruchten te plukken. Natuurlijk zijn deze deugden in zichzelf al goed en is de vraag “wat levert het organisaties op?” wellicht overbodig. Diverse onderzoekers hebben deze vraag toch bestudeerd. En het lijkt erop dat er positieve effecten zijn op onder andere de financiële positie van organisaties die goed met mensen omgaan. Bij organisaties die vanwege economische omstandigheden gedwongen zijn om mensen te ontslaan werd onderzocht hoe goed er met de medewerkers werd omgegaan en hoe de financiële positie na 5 jaar was.

Lees verder »


Progressiegerichte procesconsultancy

~ Coert Visser

Zo’n 30 jaar geleden kwam binnen de wereld van de organisatie-advisering de term procesconsultancy op (zie onder andere Schein, 1988; 1999). Traditioneel hadden organisatie-adviseurs een sterke inhoudelijke gerichtheid. Ze analyseerden de organisatie waarvoor ze werkten en de markt waarbinnen die organisatie opereerde. Naar aanleiding van die analyses deden ze allerlei inhoudelijke aanbevelingen aan hun klanten en waren ze vaak zelf betrokken bij de invoering van die aanbeveling. Procesconsultancy werkte anders. De adviseur begeleidde processen bij de klant die dienden te leiden tot verbetering. Een belangrijke aanname bij procesconsultancy was dat klanten zelf de meeste en beste kennis hadden over de inhoud van hun werk en dat adviseurs het meest effectief konden zijn door de communicatie en samenwerking van hun klanten te faciliteren.

Lees verder »


De therapie-cultuur ondermijnt zelf determinatie

~ Gwenda Schlundt Bodien

In dit en dit stukje schreef ik al iets over Furedi’s provocerende boek over de therapie-cultuur. Furedi heeft het over emotioneel determinisme en causatie. Wat is het eigenlijk probleem met deze cultuur van emotioneel determinisme en causatie? Furedi stelt het volgende: Omdat we kwetsbaar en ziekelijk zijn hebben we hulp nodig om ons ware zelf te ontdekken. De therapeut, de professional met zijn therapeutische model en verklaringen. Zo ontstaat de paradoxale situatie dat onze ware gevoelens en emoties worden opgehemeld als ongelofelijk belangrijk, terwijl we tegelijkertijd die ware gevoelens en emoties alleen kunnen ontdekken via de methoden en handboeken van de experts.

Lees verder »


Zoek het eerdere succes daar waar het probleem zich bevindt

~ Coert Visser

Het NOAM-7-stappenmodel is een progressiegerichte structuur die veel gebruikt wordt in coaching. Via deze vragenstructuur is het mogelijk om cliënten te helpen om ideeën op te doen om stappen vooruit te zetten in de gewenste richting. Eén van de grote krachten van de aanpak is dat er gebruik wordt gemaakt van vragen naar eerdere successen. Een voorbeeld van zo’n vraag is: “Is het je al eens gelukt om …?” Een eerder succes is een situatie waarin het al eens gelukt is om iets beter te laten verlopen of op te lossen. Wanneer cliënten zich een eerder succes weten te herinneren, doen ze vaak ideeën op over hoe ze verder kunnen met hun huidige situatie en worden ze optimistischer over hun situatie.

Lees verder »


Geen opmerkingen:

Een reactie posten